Jak sobie poradzić z niesumiennym pracownikiem?

 

Nie każdy pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków określonych w kodeksie pracy i umowie o pracę. Bywa, że nakładane kary porządkowe nie przynoszą rezultatu, zaś sam pracownik nie zmienia lekceważącego podejścia do swoich obowiązków. Gorzej, jeśli negatywne skutki działań zatrudnionego zaczyna odczuwać nie tylko pracodawca, ale także jego kontrahenci i klienci. Jedynym rozwiązaniem zdaje się być natychmiastowe zwolnienie pracownika. Jak jednak rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie narażając się jednocześnie na proces sądowy?

Zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym, a więc rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest możliwe w przypadku, kiedy dopuścił się on ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. By więc do zwolnienia doszło, należy pracownikowi przede wszystkim udowodnić jego winę. Nie wystarczy samo podejrzenie, że dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych. Sytuacja jest znacznie prostsza z perspektywy pracodawcy, gdy pracownik zostanie przyłapany na gorącym uczynku. Jeżeli nadużycie zostanie wykryte po fakcie, pracodawca powinien zgromadzić wszystkie dowody w sprawie i dopiero wtedy udowodnić winę.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków...czyli jakie?

Wśród niektórych przykładów ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wymienić można:

→ naruszenie zasady lojalności (ale tylko w przypadku, gdy obowiązek przestrzegania tej zasady określony był w umowie o pracę/oświadczeniach pracownika),

→ podjęcie działalności konkurencyjnej (nawet, gdy nie było umowy o zakazie konkurencji, obowiązek powstrzymywania się od takiej działalności wynika z kodeksu pracy)

→ wysyłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów (wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2014 r. II PK 49/14 OSNP 2016/1/8),

→ „nieuzasadnione wykonywaniem obowiązków pracowniczych utworzenie przez pracownika baz danych klientów na prywatnym nośniku elektronicznym jest umyślnym naruszeniem podstawowego obowiązku pracownika, dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) oraz wykorzystaniem cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

→ inne zawinione działanie powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.

By można było mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, spełnione muszą zostać trzy elementy:

1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego) zachowanie w poufności danych i osobowych i o kontrahentach, korzystanie ze sprzętu służbowego (telefon) wyłącznie przez uprawnionego do tego pracownika i wyłącznie w celach służbowych, (obowiązki określone są w k.p. albo umowie o pracę),

2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,

3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo

(z wyroku Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2013 r. II PK 81/13 LEX nr 1438800, wyroku Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2012 r. II PK 285/11 LEX nr 1254679, wyroku Sądu Najwyższego z 27 marca 2019 r., II PK 321/17, LEX nr 2642805).

Rozwiązanie umowy z winy pracownika

Należy pamiętać, że zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych może nastąpić w okresie do 1 miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o danym zdarzeniu. Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, niezbędnym jest powiadomienie jej o naruszeniu obowiązków pracowniczych, wskazanie pracownika oraz przyczyn rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.

Rozwiązanie umowy o pracę musi opisywać w możliwie jak najdokładniejszy i konkretny sposób czyn pracownika. W przypadku bowiem ewentualnego postępowania sądowego, spór będzie się toczył w granicach wyznaczonych przez wymienione w dokumencie przyczyny zwolnienia. Również uzasadnienie nie powinno skupiać się wokół tego, dlaczego pracodawca dany czyn uznał za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, ale jak najdokładniej opisywać czyn.

Samo rozwiązanie umowy jest jednostronnym oświadczeniem woli. Zgodnie z art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. do zakończenia stosunku pracy dochodzi w momencie, w którym pracownik otrzymał rozwiązanie umowy o pracę w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. W praktyce zatem odmowa przyjęcia przez pracownika oświadczenia woli pracodawcy będzie prawnie bezskuteczna.